Marc Unfried, Conseiller Sociétal

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Est-ce que la négociation de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) est un préalable obligatoire avant tout licenciement pour motif économique ?

Une question me revient fréquemment  » Je dois envisager un ou plusieurs licenciements économiques et si j’avais mis en place une gestion des compétences, cela en limiterait la portée ».

Bien sûr c’est une question légitime, si l’on sait par ailleurs que certaines obligations s’imposent à l’entreprise en terme de gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Je pense qu’il faut détacher les deux sujets « compétences et ressources nécessaires » et ne pas tomber dans un piège qui n’aurait comme finalité que de bloquer la situation.

La gestion prévisionnelle des emplois et compétence s’inscrit dans une démarche de responsabilité, en amont de vos plans de gestion des ressources humaines.

Je crois qu’il permet d’anticiper des situations qui seraient vécue dramatiquement (échec personnel) pour les collaborateurs de l’entreprise. Alors, le recours à un licenciement économique ne devient plus une réponse sans contenu réel et sérieux.

Pour rappel : les entreprises de plus de 300 salariés doivent engager tous les trois ans une négociation. J’en parle de façon plus complète là.

Il y a un effet d’amortisseur à mettre en place une GPEC, mais elle ne saurait éviter, si la raison économique l’emporte, de devoir procéder à des licenciements, toujours trop fâcheux pour l’image de Responsabilité Sociétale de l’entreprise(RSE).

Je pense qu’il n’est donc pas nécessaire de devoir justifier d’une mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour engager des procédures de licenciement économique. Cet argument est d’ailleurs repris par la Cour de cassation dans un de ces derniers arrêts (arrêt du 30 septembre 2009, n° 07-20525).

Si vous avez déjà été confronté à ce délicat sujet, n’hésitez pas à échanger.

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