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Posts Tagged ‘Employabilité’

La RSE est-elle un jeu sérieux?

Posted in Partage, Publication, Ressources humaines, tagged , , , , on juillet 10, 2011| Leave a Comment »

Les Serious Games sont-ils adaptés à la valorisation du capital humain?

Ces 5 dernières années ont vu l’entrée remarquée des jeux sérieux dans le monde de l’entreprise. Dès 2006 la Société Générale lançait un grand jeu de réflexion sur la Responsabilité Sociétale « Citizen Act » auprès d’étudiants du monde entier pour détecter de nouveaux talents et futurs collaborateurs. En 2008 Thalès met en ligne son jeu « Moonshield » pour susciter des vocations chez de jeunes ingénieurs. Puis en 2009 c’est BNP Paribas qui emboîte le pas avec « Starbank the Game » pour faire comprendre les logiques bancaires aux nouveaux arrivants.

Après le recrutement, l’image et la notoriéte et la formation, les « serious game » abordent les thèmes de diversité et non discrimination.

L’assureur MMA et Orange viennent de s’y engager. Avec un jeu qui permet au manager de faire passer des entretiens d’embauche et d’évaluation. Comme dans la vraie vie, le manager pose des questions, mais là c’est un candidat virtuel qui lui répond. En rejouant avec des réponses discriminantes, le manager mesure par exemple l’impact sur un processus de recrutement.

La Responsabilité Sociétale offre donc de larges perspectives pour ces nouvelles technologies innovantes de la réalité augmentée, mais modifieront-elles les pratiques managériales ?

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter-02

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Seniors, formation et employabilité.

Posted in Ressources humaines, tagged , , , on avril 6, 2010| Leave a Comment »

Des seniors conduits à quitter l’entreprise prématurément,sont les victimes d’un accès à la formation encore trop faible.

Le 9 novembre 2009, la HALDE estimait que la SNCF était coupable de « discrimination en raison de l’âge » du fait de son refus d’accorder à des employés de plus de 47 ans une formation TGV…
Aujourd’hui, la SNCF affirme avoir résolu le problème et d’avoir un taux de formation de ses salariés de plus de 45 ans de 73%, soit « deux fois plus que ce qui se pratique dans la moyenne des autres entreprises ».

Les derniers chiffres officiels (2003) de la DARES dressent un constat édifiant : de 36 % pour les 30-49 ans, le taux d’accès à la formation continue tombe à 20% pour les 55 ans ou plus.

La formation, un levier essentiel et un facteur clé de succès de l’employabilité.

Lors de mes évaluations RSE, sur les objectifs de « développement des compétences et de l’employabilité« ,je constate que l’entreprise ne souhaite plus prendre le risque de ne plus former ces collaborateurs.
Les salariés eux même ne veulent plus décrocher et voir leurs compétences devenir obsolètes, et lorsque j’interroge cette « Partie Prenante Senior » elle évoque :
– la difficulté à valoriser son expérience.
– le manque d’offre de formation.
– les freins pour changer de fonction.
– et bien sûr la perte de motivation.

S’engage ensuite une réflexion sur le parcours professionnel des seniors, par profils métiers, avec une allocation budgétaire spécifique, un plan de communication et une information des salariés. Des objectifs chiffrés, taux d’accès à la formation par catégories professionnelles, âges et sexes, bouclent un engagement volontaire de l’entreprise.

Je constate que les entreprises prennent de plus en plus conscience des enjeux « formation/employabilité », que des seniors n’hésitent plus à projeter leur avenir dans l’entreprise et désirent valoriser leur parcours.

Alors le changement pratique est possible, pour développer une meilleure cohabitation générationnelle et améliorer la performance sociétale de l’entreprise.

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