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Posts Tagged ‘Egalité professionnelle’

Quel emploi et quel travail ?

Le CAS (Centre d’analyse stratégique) dans son rapport « Le travail et l’emploi dans vingt ans » du 06 juillet 2011 nous projette en 2030. Il y voit une France plus peuplée et plus âgée mais dont la population active serait plus nombreuse avec un chômage structurel inférieur à celui d’aujourd’hui.

La baisse continue de l’emploi ne fait pas qu’il y a moins de travail, il suffit de regarder autour de nous. Le travail recouvre différentes formes, en dehors de tout cadre d’emploi et sans rémunération, que ce soit pour une activité domestique ou pour la collectivité. Pourtant l’emploi ne dit rien du travail, il n’en délimite que le périmètre et confère un statut, y compris à ceux qui en cherchent un et ne l’ont pas encore trouvé ou l’ont perdu.

Alors que le salariat  est prédominant,  90% des 26 millions d’actifs en France, le travail indépendant se développe sous l’impulsion de la stratégie Europe 2020 et plus particulièrement dans les professions libérales non réglementées (agents d’assurance, informaticiens, consultants et formateurs ) qui pourrait représenter plus d’ 1 millions de professionnels dans les années à venir.

Reste que l’emploi et le contrat de travail, tel que nous le connaissons aujourd’hui, est  récent. Il aura  fallu plus d’un siècle et demi  après la suppression des corporations et du compagnonnage en 1791 pour accéder à un ensemble de  droits, de couverture des risques,  de protection sociale et de droits à la retraite.

Du bon emploi de l’emploi ….

Le CAS met en évidence une aspiration à plus d’autonomie, une forme de « salariat moins subordonné », que les entreprises semblent déjà anticiper en s’organisant en réseaux, en investissant dans des projets collaboratifs, du e-learning et en favorisant le télétravail.

On voit donc apparaître de nouvelles formes de travail, notamment dans la dimension de la connaissance, où la subordination laisserait place à une logique de prescription « sub-organisation » où il faudrait plutôt répondre aux attentes et exigences des parties prenantes de l’entreprise.

Aujourd’hui, seule la subordination juridique est prise en compte par le droit du travail, si cela protège l’ensemble des salariés, les travailleurs indépendants reste sans protection juridique mais dépendants économiquement. Jacques Barthélémy prône le développement de la « parasubordination » en droit français. Concept qui serait le catalyseur d’une mutation du droit du travail en droit de l’activité professionnelle.

Le CAS imagine aussi une protection plus soutenue des travailleurs au travers de la formation et la sécurisation des parcours professionnels. Ceux-ci sont liés à la portabilité des droits tels que la retraite ou le chômage, mais encore partiellement pour la formation, la couverture santé, la prévoyance et l’épargne.

En développant le périmètre de portabilité le droit du travail passerait d’une logique de protection des statuts à une logique de protection des personnes. C’est ainsi que le CAS propose la création d’un compte individuel social de droits portables, en dotant chaque salarié de moyens financiers pour gérer seul son employabilité.

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter- 15

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Que nous montre le Bilan de la diversité 2011 effectué auprès de + 3000 entreprises signataires de la charte de la diversité ?

Que c’est bien la mise en œuvre d’une démarche RSE qui reste, avec le fait « moral et éthique », le principal support d’un engagement en faveur de la diversité dans les entreprises. Celles-ci cherchent comment en incorporer les ingrédients dans leurs pratiques d’amélioration de la performance économique.

L’association diversité et non-discrimination reste systématique, au risque d’opérer un amalgame pouvant conduire à une certaine légitimation qui donnerait à penser que l’on respecte les lois et règlements.

Rappelons que tout défaut de « diversité » – entendu ici comme sous représentation d’un groupe identifié à raison d’un critère de discrimination prohibé – soit nécessairement le résultat de discriminations (directes ou indirectes) est dénué de fondement (Cédiey 2007).

Le terme « diversité » ne stigmatise personne. Il ne désigne pas un groupe potentiellement difficile à « intégrer » mais, au contraire, la diversité de toute une société : ses différences (culturelles, ethniques, sociales, religieuses…) comme ses ressemblances.

A ce jour, la diversité n’a jamais fait l’objet -en France du moins- d’une définition officielle, ni dans la Constitution, ni dans les textes de loi. Comme le rappelle le sociologue Michel Wieviorka, « la diversité est une notion à géométrie variable (…) dont les fondements juridiques sont bancals ».

Mais il y aurait une manière « française » de faire de la gestion de la diversité, compte tenu du fait de la faible légitimité de l’entreprise, à interroger ses salariés sur leurs religions, leurs préférences sexuelles, leurs origines sociales, ethniques ou culturelles.

Le management « interculturel » (1) comme démarche de la Diversité.

Comment s’organiser pour produire si l’on tient compte du vendredi des musulmans, du samedi des juifs et du dimanche des chrétiens dans les filiales des grandes entreprises françaises ? Comment juger l’absence d’un manager africain qui veut se rendre aux funérailles de son cousin en province alors que, pour les Français qui l’emploient, le cousin est le plus souvent un parent lointain ? Comment améliorer les compétences dans des équipes regroupant sept ou huit nationalités ?

Comment s’ouvrir à la diversité, si ce n’est qu’en faisant des choix.

En allant au-delà des politiques de lutte contre les discriminations, nécessaires mais souvent défensives, pour faire place à une problématique davantage « identitaire » et « managériale » des organisations, se structurant autour de logiques de reconnaissance et de complémentarité des acteurs.

Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter- 13

(1) Troisième rencontre internationale de la diversité – oct 2007.

Bilan de la charte de la diversité –

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