Marc Unfried, Conseiller Sociétal

Œuvrer pour l’égalité professionnelle fait désormais partie des priorités de nombreux groupes, tels que Areva, PSA, Sodexo ou encore Danone. Recrutement, promotion, management: un ensemble de bonnes pratiques commencent à émerger.

« Il y a vingt ans, j’étais traitée de douce rêveuse, se souvient, amusée, Cristina Lunghi, fondatrice et présidente d’Arborus, un fonds de dotation pour l’égalité professionnelle.

De non-sujet, ce thème est devenu central. C’est aujourd’hui un outil de stratégie et de performance au sein des entreprises.

 » Car, si ces dernières se sont emparées du sujet, ce n’est pas pour se conformer au politiquement correct ou pour se mettre en règle avec la loi, mais bien parce que les femmes apparaissent désormais comme sources de plus-value, dans un monde de plus en plus divers et ouvert. « Le message est passé! », se réjouit Cristina Lunghi.

Le groupe Randstad France a ainsi fait de la promotion de l’égalité professionnelle une priorité. Pourquoi?

« Nous souhaitons repérer tous les talents et les faire grandir pour assurer la pérennité de l’entreprise et mettre les meilleures personnes aux différents postes », explique Aline Crépin, directrice de la RSE du groupe d’intérim et d’emploi et déléguée générale de l’Institut Randstad pour l’égalité des chances.

« L’égalité professionnelle? Mais c’est le futur de l’entreprise. Pourquoi se priverait-on de la moitié de nos talents ? lance Laurent Depond, directeur de la diversité du groupe Orange. Les visions mixtes permettent de prendre de meilleures décisions, d’avoir une meilleure analyse des risques et une créativité plus élevée. »

Encore faut-il le prouver.

Le géant de la restauration collective Sodexo s’y est attelé : il a décidé, l’an dernier, de mener l’enquête pour analyser l’impact de la mixité sur ses performances.

Quelque 50 000 managers dans 80 pays ont été mis à contribution et les données ont été moulinées sur les trois dernières années.

« Une des spécificités de notre étude est d’examiner l’impact de la mixité, non seulement sur les résultats financiers, mais aussi sur d’autres critères, tels que l’engagement des collaborateurs, la satisfaction des clients ou encore notre réputation », précise Jean-Michel Monnot, directeur de la diversité et de l’inclusion. Conclusion ?

La mixité impacte la performance si elle atteint un seuil optimal, soit entre 40 % et 60 % d’hommes et de femmes au sein des équipes. Celles-ci obtiennent alors de meilleurs résultats, plus durables, que les équipes comptant moins de 40 % ou plus de 60 % de personnes de l’un des deux sexes. CQFD !

Des propositions concrètes

Afin de structurer et d’ancrer leur politique dans la durée, les entreprises les plus volontaristes se sont dotées d’organes spécifiques : un comité stratégique égalité professionnelle a été créé en 2011 chez Orange, et un réseau de correspondants dans les principaux établissements de l’opérateur anime le sujet. De son côté, Sodexo a institué voilà sept huit ans un conseil consultatif, baptisé Swift (Sodexo Women’s International Forum).

Revues de talents adaptées

Qu’en est-il une fois en poste ? Les dames d’abord ! Chez Areva, les revues de personnel ­ lors desquelles est évalué de façon collégiale (RH et managers) le potentiel d’évolution des salariés ­ les dossiers des femmes sont placés tout en haut de la pile. « L’idée de cette opération, intitulée Women First et lancée en 2007-2008, est d’être le plus réceptif possible lors de l’examen des dossiers féminins, explique Philippe Thurat. Nous avons eu un mal fou à faire comprendre qu’il ne s’agissait en aucune façon de discrimination positive, mais simplement de mieux identifier, à compétences égales, les talents féminins.

Depuis cette année, PSA Peugeot Citroën a également opté pour une revue des talents exclusivement féminine. Un choix que justifie Xavier Guisse, chargé de la responsabilité sociale chez le constructeur automobile : « Cette mesure ne sera sûrement pas pérenne, c’est une étape dans notre plan d’action. Nous l’avons mise en place pour avoir plus de temps pour réfléchir aux obstacles que rencontrent les femmes et faire connaître davantage les talents féminins. »

La flexibilité plébiscitée

Dans une logique de rattrapage, Orange a décidé de sur-représenter les femmes dans les promotions. Et de se lancer dans « la chasse à la femme invisible ». Tout un programme ! Si le libellé peut faire sourire, l’idée, elle, est, en revanche, tout ce qu’il y a de plus sérieuse. Il s’agit de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et les managers à rechercher la perle rare, car « les femmes se mettent moins en avant que les hommes.

Se préoccuper du parcours de ces dames, pour éviter qu’elles ne quittent l’entreprise par manque de perspectives professionnelles, a aussi conduit les DRH à ouvrir le délicat dossier de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.

• Randstad a ainsi banni les réunions après dix-huit heures ou a travaillé à la mise en place d’un système de garde d’enfants d’urgence avec des crèches partenaires.
• Chez Areva, on est attentif à limiter les mails à des heures intempestives (soir, week-end).
• Chez PSA Peugeot Citroën les deux tiers des télétravailleurs sont des hommes. Car ce qui est bon pour les femmes l’est aussi pour les hommes.

À la recherche de la nouvelle Eve

« Mesdames, osez! » Tel est, en substance, le message du programme Eve, conçu par Danone et dont le Crédit agricole, KPMG, la SNCF, L’Oréal, Orange et le groupe Caisse des Dépôts sont partenaires.

Lancé en 2010, il s’agit d’un séminaire de management interentreprises, centré sur les femmes et ouvert aux hommes. L’idée? « Les femmes et les entreprises sont coresponsables du plafond de verre. Il n’y a ni victimes ni oppresseurs! », explique Anne Thévenet-Abitbol, directrice Prospective et nouveaux concepts chez Danone.

Retrouver l’intégralité de l’article

Read Full Post »