Que nous montre le Bilan de la diversité 2011 effectué auprès de + 3000 entreprises signataires de la charte de la diversité ?
Que c’est bien la mise en œuvre d’une démarche RSE qui reste, avec le fait « moral et éthique », le principal support d’un engagement en faveur de la diversité dans les entreprises. Celles-ci cherchent comment en incorporer les ingrédients dans leurs pratiques d’amélioration de la performance économique.
L’association diversité et non-discrimination reste systématique, au risque d’opérer un amalgame pouvant conduire à une certaine légitimation qui donnerait à penser que l’on respecte les lois et règlements.
Rappelons que tout défaut de « diversité » – entendu ici comme sous représentation d’un groupe identifié à raison d’un critère de discrimination prohibé – soit nécessairement le résultat de discriminations (directes ou indirectes) est dénué de fondement (Cédiey 2007).
Le terme « diversité » ne stigmatise personne. Il ne désigne pas un groupe potentiellement difficile à « intégrer » mais, au contraire, la diversité de toute une société : ses différences (culturelles, ethniques, sociales, religieuses…) comme ses ressemblances.
A ce jour, la diversité n’a jamais fait l’objet -en France du moins- d’une définition officielle, ni dans la Constitution, ni dans les textes de loi. Comme le rappelle le sociologue Michel Wieviorka, « la diversité est une notion à géométrie variable (…) dont les fondements juridiques sont bancals ».
Mais il y aurait une manière « française » de faire de la gestion de la diversité, compte tenu du fait de la faible légitimité de l’entreprise, à interroger ses salariés sur leurs religions, leurs préférences sexuelles, leurs origines sociales, ethniques ou culturelles.
Le management « interculturel » (1) comme démarche de la Diversité.
Comment s’organiser pour produire si l’on tient compte du vendredi des musulmans, du samedi des juifs et du dimanche des chrétiens dans les filiales des grandes entreprises françaises ? Comment juger l’absence d’un manager africain qui veut se rendre aux funérailles de son cousin en province alors que, pour les Français qui l’emploient, le cousin est le plus souvent un parent lointain ? Comment améliorer les compétences dans des équipes regroupant sept ou huit nationalités ?
Comment s’ouvrir à la diversité, si ce n’est qu’en faisant des choix.
En allant au-delà des politiques de lutte contre les discriminations, nécessaires mais souvent défensives, pour faire place à une problématique davantage « identitaire » et « managériale » des organisations, se structurant autour de logiques de reconnaissance et de complémentarité des acteurs.
Retrouvez l’intégral du sujet dans RSO newsletter- 13
(1) Troisième rencontre internationale de la diversité – oct 2007.
Marc Unfried, Conseiller Sociétal 