Marc Unfried, Conseiller Sociétal

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L’objectif de rééquilibrage de la balance retraités/actifs doit conduire à un taux d’emploi, des 50 ans et +, d’au moins 50% et faire de cet enjeu un moteur de croissance pour les entreprises.

Quand elle opte, face à ses nouvelles obligations légales, pour un maintien dans l’emploi ou le recrutement de seniors, l’entreprise répond à un enjeu de transmission générationnelle de ses savoirs et savoirs faire.

Comment faire de l’élargissement de la pyramides des âges, un levier d’attractivité et de fidélisation ?

Pour lever cette difficulté évidente à piloter un management de la diversité dans des entreprises où le jeunisme est profondément présent, il faut rajeunir le regard face à la diversité.
L’apartheid générationnel a construit des typologies fortes d’attitudes des seniors face au travail.

La cartographie de ces typologies (déphasés, volontaristes, experts, démotivés ou singuliers) permettra l’ébauche de pistes d’actions sur l’évolution des carrières, le développement des compétences et la formation, la transition entre activité et retraite, le tutorat etc…

Pour être tout à fait complet, une réflexion et une action doivent être engagées sur le travail lui même, au delà de sa finalité, c’est sur son organisation et ses conditions de réalisation.

Comment votre plan ou accord de branche en faveur de l’emploi des senior, devient-il un objectif clé de votre politique RSE (responsabilité sociétale) ?
Parlons-en.